العنصرية في أماكن العمل

مشاهدات

 

 

عمر سعد سلمان                                   

ان التحيزات والتمييز العنصري يتواجد في أماكن العمل بمختلف انحاء العالم، وعلى الرغم من ان الامر قد لا يكون مقصوداً في كثير من الأحيان، فان هذه التحيزات لا تمثل مشكلة بسبب الأثر العاطفي الذي تتركه على الضحايا وحسب، وهي ايضاً ليست مقصورة على ممارسات التوظيف التمييزية. ان هذه التحيزات من الممكن ان تكون خفية، وتتسلل الى العديد من الأنشطة التي تؤثر في أداء افراد الموظفين وفرق عملهم، والمؤسسة ككل.
وهناك 3 خطوات يمكن للمدراء التنفيذيين اتباعها لتقليل التحيز وآثاره السلبية، وهي: لفت الانتباه الى نقاط القوة التي تخالف الصورة النمطية، والتأكيد على المصير المشترك للموظفين، والتأييد الانتقائي للتصحيح السياسي.
ان أماكن العمل التي تتسم بالتنوع كثيراً ما تكون منخفضة الإنتاجية، وتفتقر الى المودة، مقارنة بأماكن العمل المتجانسة. الا ان المديرين يمكنهم تغيير ذلك بشجيع الافراد على الاعتراف بالتزامهم المشترك تجاه مؤسستهم بدلاً من الاختلافات الفردية السطحية. فعندما تركز الثقافة المؤسسية على المصير المشترك للموظفين فأنهم سينجحون او يفشلون معاً كمجموعة – تصبح الفرقة المكونة من تشكيلة متنوعة من الموظفين أكثر إنتاجية وابداعاً من الفرقة المتجانسة. ويمكن لقيادات المؤسسة تعزيز هذا الشعور بالمصير المشترك، على سبيل المثال، عن طريق مكافأة فريق كامل على العمل الذي تم إنجازه بدلاً من مكافأة فرد واحد. وبينما يمكن لمثل هذه الاستراتيجيات ان تبدو بديهية، فمن المثير للدهشة ان مؤسسات قليلة هي التي تتبع هذه الاستراتيجيات بصفة مستمرة.
ان التحيزات غير الواعية متجذرة بعمق في اغلب الأشخاص، وان التدريبات لا تصل فعلاً الى جذر المشكلة. حتى أفضل الموظفين يمكنهم الوقوع في التحيز الوظيفي لأنهم بشر، ان قدرة الموظفين على اخضاع تحيزاتهم العرقية للسيطرة من الممكن ان تنكشف عند تعرضهم للضغط او نهاية يوم عمل طويل.
ان الشخص يكون اقل عرضة للتحيز اذا كانت لديه تجارب إيجابية مع افراد ينتمون الى جماعة اثنية او عرقية أخرى. ومن الممكن ان يتم اعتبار الامر ذوقاً عاماً فيما يتعلق بالعنصرية الصريحة، بيد انه ربما يؤثر ايضاً في الانحياز غير الواعي.